Actualités APF

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Nous vous prions de nous excuser pour ce désagrément temporaire, "lorsqu'une chose évolue, tout ce qui est autour évolue de même" Paulo Coelho / L'Alchimiste

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Santé au travail, inaptitude et reclassement : ce qui change en 2017

La loi travail a réformé les procédures d'inaptitude et de reclassement. Elle a également modifié le suivi médical des travailleurs, avec un dispositif particulier pour les personnes handicapées. Voici les nouvelles règles entrées en vigueur le 1er janvier 2017.

C'est une véritable épidémie. Chaque année, plus d'un million de salariés se voient notifier des restrictions d'aptitude par le médecin du travail ou sont déclarés inaptes à leur poste. Cette progression est liée à la forte intensification du travail combinée au vieillissement de la population et au recul de l'âge de la retraite.

La réforme des règles applicables à l'inaptitude et au reclassement concerne donc de nombreux travailleurs. Le décret du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail met en musique les modifications introduites par la loi El Khomri, adoptée en août 2016. Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2017.

Un avis d'inaptitude après une seule visite
Jusqu'alors, le médecin du travail ne pouvait rendre l'avis d'inaptitude au poste pour lequel le salarié avait été embauché qu'après deux visites médicales, espacées d'au moins deux semaines. Désormais, la loi prévoit qu'il se prononce après une seule visite. Elle lui laisse toutefois la possibilité de procéder à une seconde visite médicale, dans les quinze jours, si cela lui semble nécessaire. Il doit accompagner son avis d'inaptitude de conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement du salarié.

Une contestation devant les prud'hommes
Le salarié ou l'employeur a toujours le droit de contester les éléments de nature médicale justifiant l'avis d'inaptitude, les propositions, les conclusions écrites ou les indications émises par le médecin du travail. Il doit alors saisir en référé, dans les 15 jours suivant leur notification, le conseil des prud'hommes, et non plus l'Inspection du travail. Le conseil désignera un expert inscrit sur la liste des experts près de la Cour d'appel.

Les délégués du personnel consultés pour tout reclassement
Les délégués du personnel doivent désormais être consultés pour toute procédure de reclassement. Et non plus seulement lorsqu'elle est d'origine professionnelle.

Dans son avis, le médecin du travail peut mentionner que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». L'employeur est alors dispensé de l'obligation de reclassement, qu'il s'agisse d'une inaptitude professionnelle ou non professionnelle.

En dehors de ces cas de dispense, et comme c'était déjà le cas auparavant, l'employeur ne peut licencier le salarié que dans deux situations. La première : s'il justifie de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail. La seconde : si le salarié refuse ses propositions. Franck Seuret

Un suivi médical particulier pour les travailleurs handicapés
La loi travail a également réformé la surveillance médicale des salariés. Elle a notamment remplacé la visite médicale d'embauche par une visite d'information et de prévention. Ce n'est plus obligatoirement un médecin qui l'assure, un professionnel de santé (infirmier, etc.) pouvant en être chargé. Pour certains travailleurs – de nuit, exposés à des risques professionnels, etc. -, le décret du 27 décembre prévoit toutefois une procédure particulière.

C'est le cas également pour tout travailleur handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité. À l'issue de la visite d'information et de prévention, il sera orienté « sans délai » vers le médecin du travail. Ce dernier pourra « préconiser des adaptations de son poste de travail » et « déterminer la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé ». Une visite aura lieu lieu au moins une fois tous les trois ans, contre cinq ans pour la plupart des autres salariés.

Article issu du site Faire Face de l'APF

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PRÉVENTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La cartographie du maintien en emploi vous permet d'accéder à une représentation synthétique du parcours d'une personne qui risque de perdre son emploi ou son activité du fait de son état de santé. Elle détaille les outils mobilisables et le rôle des acteurs du maintien en emploi à chaque étape du parcours, quel que soit le statut de la personne.

Ce document est consultable sur le site du ministère du travail ou en version PDF

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UNEA : 5000 postes en plus, l’Union Nationale des Entreprises Adaptées y croit !

Article du site Handirect

Entretien avec Sébastien Citerne, directeur général de l'UNEA. L'Union Nationale des Entreprises Adaptées se bat sur de nombreux fronts pour faire évoluer la situation du secteur protégé et adapté, créer de l'emploi et de l'activité économique pour ses adhérents. Ce secteur souffre encore de nombreux préjugés, malgré le formidable chiffres d'affaires qu'il génère dans de nombreux secteurs, et les dizaines de milliers d'emplois qu'il créé et peut encore créer si le gouvernement français et le parlement européen veulent bien lui prêter l'oreille.

Vous avancez sur plusieurs lignes de fronts dont un projet européen, pourriez-vous nous en dire plus ?
Effectivement, nous travaillons sur un projet qui a pour objectif de scanner le modèle économique de l'Entreprise Adaptée afin de faire naître des solutions qui permettront son développement et sa viabilité. Nous regardons aussi de près l'intervention de l'État et les aides au poste dans lesquelles les EA ne pourraient pas fonctionner. En collaboration avec la confédération Espagnole CONACEE (confédération espagnole des Entreprises Adaptées), nous avons mis en œuvre un programme ambitieux qui a pour objectif la valorisation des entreprises adaptées en tant que solution d'emploi durable pour des personnes handicapées. Nous nous sommes réunis le 20 septembre dernier avec l'ensemble des associations qui participent à cette réflexion. Je remercie d'ailleurs l'ensemble des intervenants de chacune des confédérations CONACEE, FEBRAP, EWETA, GROEP MAATWERK, BAG IF, UNEA, ainsi qu'aux représentants des entreprises Société Générale et Airbus Group, et aux Agences de Lobbying Alienor Eu et Com'publics. Un merci particulier à l'intention de Rachid Zamani de la Scop Co-Savoirs pour la parfaite préparation et l'animation de cette journée.

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Troubles psychiques : encourager le retour à l'emploi !

Article issu du site Handirect 

Professeur en psychologie du travail à l'Université du Québec à Montréal (UQAM), chercheur à l'Institut universitaire en santé mentale de Montréal, Marc Corbière a développé une expertise pour mesurer la qualité du retour et de la réintégration au travail en cas de troubles psychiques courants (dépression, troubles anxieux) ou plus graves (schizophrénie, trouble bipolaire...). Il s'apprête à présenter le contexte international de cette thématique et les résultats de ses recherches le 13 octobre 2016 aux Assises de l'association Messidor à Lyon (Palais des Congrès de 9h15 à 16h30, lien ci-dessous) qui ont pour thème « Handicap psychique et travail, une voie de rétablissement ».

Handicap.fr : Vous avez conçu des outils de mesure et de formation dans le domaine de l'emploi accompagné au Canada. À qui sont-ils destinés ?
Marc Corbière : Ils s'adressent à deux types de population : les personnes qui ont des troubles psychiques courants, qui connaissent déjà l'emploi, et celles qui sont aux prises avec des troubles mentaux graves et qui, à l'inverse, sont éloignés du monde du travail. Dans le premier cas, il existe des programmes de retour au travail et dans le second, des programmes de soutien à l'emploi. Il existe également des interventions en support, notamment des interventions de groupe basées sur le principe de thérapie cognitive-comportementale (TCC) avec l'objectif d'aider la personne dans son maintien à l'emploi. Avec ma collègue, Pr Tania Lecomte (de l'UQAM également), nous avons adapté cette intervention de groupe aux personnes qui ont fait l'expérience d'une dépression et qui sont en processus de reprise professionnelle. Elle est en cours d'évaluatioH.fr : Concrètement, comment s'organisent ces interventions de groupe ?
MC : Ce sont des temps de discussion et de travail sur soi, mis en place auprès d'un groupe de cinq à sept personnes qui ont vécu une dépression. Elles sont accompagnées par deux intervenants formés à la TCC de groupe. Les sessions ont lieu sur une période de deux mois, à raison de séances hebdomadaires uniques d'une heure et demi, en vue de prévenir d'éventuelles rechutes. On sait que les personnes qui ont vécu une dépression ont deux fois plus de risque d'en développer une seconde. Ce n'est pas une thérapie en soi ; chaque session porte sur un thème particulier : négociation des aménagements de travail, gestion du stress... Le groupe est donc là pour trouver, à plusieurs, des stratégies à adopter afin de gérer les relations interpersonnelles, réaliser ses tâches de travail... C'est très « normalisant » puisque les personnes partagent la même expérience. Elles peuvent avancer dans leurs réflexions sans craindre de jugement. Si la personne est atteinte d'un trouble mental grave, il s'agit de la préparer à la réintégration au travail.

H.fr : Vous proposez aussi des questionnaires pour évaluer les obstacles à l'insertion et au retour au travail.
MC : Il en existe deux, avec des énoncés différents selon les troubles psychiques observés. Le questionnaire OITES (Obstacles à l'insertion au travail et sentiment d'efficacité pour les surmonter) s'adresse aux personnes avec un trouble mental grave, qui ne connaissent pas encore l'organisation dans laquelle elles travailleront. On demande d'abord d'identifier les obstacles rencontrés parmi une liste d'une soixantaine de thèmes : confiance en soi, compétences, préjugés de l'employeur... Ensuite, lorsque l'obstacle précis est mentionné, on demande à la personne si elle se sent capable de le surmonter. L'aspect positif, c'est qu'on peut évaluer le sentiment d'efficacité de l'individu pour savoir s'il est en mesure de surmonter ses difficultés. L'intervenant offre alors des stratégies pour dépasser ces obstacles.
L'autre questionnaire, l'ORTESES (Obstacles au retour au travail et sentiment d'efficacité pour les surmonter) est destiné aux personnes avec des troubles psychiques courants. Dans ce cas, on pose des questions sur son environnement de travail existant : la relation avec le supérieur immédiat, les collègues... Parfois, le milieu est toxique et le niveau d'appréhension assez élevé. Notre travail est d'identifier ces appréhensions pour permettre à l'individu un retour au travail durable.

H.fr : Quels retours observez-vous après exploitation de ces outils ?
MC : Ils sont plutôt positifs. Les personnes directement concernées nous disent souvent : « C'était un long travail à faire mais, au bout du compte, je réalise que j'ai pu faire le portrait de ma situation. Cela va me permettre d'avancer. » Quant aux cliniciens, ils attendaient la validation du questionnaire avant de pouvoir l'utiliser. L'ORTESES a été approuvé en juin 2016 ; il est aujourd'hui disponible gratuitement, et les praticiens y ont souvent recours.

H.fr : Ces outils s'appliquent-ils uniquement en cas de troubles psychiques ?
MC : Notre objectif est de les adapter à d'autres problématiques de santé, par exemple en cas de troubles musculo-squelettiques à la suite d'un accident. Nous avons également adapté le questionnaire ORTESES aux personnes qui ont des problèmes cardio-vasculaires et aux femmes qui souffrent d'un cancer du sein. Ces adaptations sont en cours de validation. Peu importe le problème de santé et, mis à part quelques spécificités relatives à la maladie, les personnes vont rencontrer des difficultés similaires pour retourner au travail. Dans tous les cas, notamment lorsque la maladie est invisible à l'œil nu, la personne appréhende un jugement. Cette notion de stigmate social fait partie des choses basiques qu'il est important d'aborder.

H.fr : Et en ce qui concerne le maintien dans l'emploi après insertion ?
MC : Nous avons un autre outil à disposition : l'échelle WANSS (en anglais, Work accommodation and natural support scale), utilisée par l'accompagnateur mais parfois aussi par le supérieur hiérarchique ou le responsable ressources humaines. Ce questionnaire regroupe les aménagements de travail reconnus comme étant les plus efficaces, peu importe le trouble psychique. Ils concernent la flexibilité des horaires, l'environnement à adapter... Nous savons, par exemple, que les personnes schizophrènes peuvent avoir des troubles cognitifs. Dans ce cas-là, il faut essayer de réduire les stimuli visuels ou sonores. Ensuite, il est primordial de voir comment on priorise ces aménagements, la plupart du temps réalisables et modiques. C'est un véritable processus de négociation avec l'employeur.

H.fr : Vous évaluez également ce qui fait la compétence d'un accompagnateur. Qui peut jouer ce rôle ?
MC : À notre connaissance, les accompagnateurs n'ont pas de formation académique « sur mesure ». Ces conseillers apprennent sur le tas. Il peut donc y avoir une grande variabilité en termes de compétences. Nous avons d'ailleurs défini deux autres questionnaires, l'inventaire de l'alliance de travail et la BAKES (en anglais, Behaviors, attitudes and knowledge in employment specialists) pour identifier les compétences nécessaires à un bon accompagnement. Il faut que la personne et le conseiller s'entendent sur les buts à atteindre et les tâches à réaliser, mais il doit également y avoir un lien émotionnel entre les deux acteurs. Pour ce qui est de la BAKES, ce questionnaire comporte 12 échelles, qui visent, par exemple, à montrer comment dépasser le stigmate social et l'auto-stigmatisation et comment l'accompagnateur peut entretenir des liens de collaboration avec les employeurs ainsi que l'équipe soignante.

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Les patrons facent au handicap : leur point de vue!

Que pensent les patrons de l'emploi des personnes handicapées ? C'est à cette question qu'ont répondu 653 d'entre eux dans le 1er baromètre de la Fondation Malakoff Médéric Handicap. Ils ont l'intention de recruter, malgré de nombreux préjugés.

Face au handicap, les patrons sont encore plein de préjugés. 68% estiment par exemple que seules certaines fonctions sont accessibles aux travailleurs handicapés. La Fondation Malakoff Médéric Handicap a donc décidé de décortiquer leurs préoccupations afin de proposer des solutions à un engagement, somme toute, généralisé puisque, pour 70% des entreprises, l'emploi de personnes handicapées est une préoccupation. Cette Fondation dévoile, le 16 novembre 2015, le 1er baromètre de son Observatoire de l'emploi. Un coup de projecteur unique qui affirme que les stéréotypes persistent et les points de blocage sont évidents mais, constat encourageant, les entreprises ont encore l'intention de recruter...

Une analyse en 40 pages
Dès sa création en 2013, la Fondation Malakoff Médéric Handicap, qui a pour credo « Soyons la génération de l'action ! », s'est mobilisée pour produire des outils facilitant l'accès à l'emploi des personnes handicapées. Dans ce but, elle a créé, début 2015, l'Observatoire de l'emploi des personnes handicapées en entreprise, en partenariat avec les acteurs clés de l'insertion professionnelle, dont l'Agefiph. Ce premier baromètre, qui devrait être reconduit tous les deux ans, est issu de son travail. Cette enquête complète en 40 pages (en lien ci-dessous, une synthèse en 7 pages) s'est construite à partir de la collecte et de l'analyse de l'ensemble du fonds documentaire portant sur le thème emploi et handicap depuis 5 ans. Six mois d'un « travail de titan » selon la directrice générale de la Fondation, Marie-Lucile Calmettes. « Nous livrons la fleur de sel, explique-t-elle, pour prendre date, mais il y beaucoup de matière que nous comptons exploiter. » Lire la suite sur le site Handirect

Voir le 1er baromètre sur l'emploi des personnes handicapées en entreprise

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Travailler avec un collègue déficient visuel

Sensibiliser tous les membres de l'entreprise à la question du handicap visuel : Tel est l'objectif du « Guide du savoir-être avec un collègue déficient visuel » conçu par la Fédération des aveugles de France (FAF) en partenariat avec l'Agefiph, le CFPSAA, et l'Institut Randstad.

« Accueillir un nouveau collègue déficient visuel n'est pas chose aisée. Réintégrer un collègue devenu déficient visuel l'est encore moins. Que va-t-il pouvoir faire ? Que ne pourra-t-il plus faire ? Comment vais-je me comporter avec lui ? Le manque d'information peut engendrer un grand nombre de situations de rejets, d'incompréhensions, de fausses certitudes, de gêne, ... Le guide « Travailler ensemble ! Guide du savoir-être avec un collègue déficient visuel » a pour objectif de vous présenter les règles élémentaires de vie au travail permettant à chacun de s'épanouir professionnellement et d'échanger dans le respect mutuel. Ces quelques règles de « savoir-être » vous permettront d'avoir l'attitude adaptée pour répondre aux besoins, sans tomber dans l'assistanat ou la surprotection ».

Au sommaire de ce document : Brisez la glace ! / Et pendant les pauses ? / Comment dois-je me comporter ? / Soyez prévenant... / Comment vais-je le guider ? / De quoi aura-t-il besoin pour travailler ? / Comment travailler ensemble ? / Comment communiquer ? / Cécité, malvoyance : qui est concerné ? / Que signifie très mal voir ? / Une canne, à quoi ça sert ? / Et le chien guide, comment fait-il pour guider ? / Comment donner une direction et décrire un lieu ? / Agefiph / Demain vous partez en séminaire avec votre équipe...

À noter que la FAF a également mis en place depuis fin 2014 une hotline informatique dédiée aux personnes déficientes visuelles. Elle met à leur disposition une écoute téléphonique du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h, pour remédier à toutes leurs difficultés liées aux matériels et logiciels spécifiques des personnes déficientes visuelles. Cette hotline propose aussi un service d'aide à l'intégration et au maintien dans l'emploi des travailleurs déficients visuels : « Vous accompagnez une personnes déficiente visuelle dans son intégration ou son maintien en emploi ? Celle-ci se doit de maîtriser les outils adaptés, suivre leurs évolutions technologiques, et d'avoir accès à une assistance téléphonique spécialisée. La FAF répond à ces besoins grâce à sa hotline informatique. Les référents Cap emploi, Sameth et Pôle emploi peuvent proposer ce service aux personnes déficientes visuelles qu'elles accompagnent. Plus d'infos sur : www.embauchezunaveugle.com

Article issu du site Handirect

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Emploi : que deviennent les anciens étudiants handicapés ?

La dernière lettre des études et évaluations de l'Agefiph s'intéresse au devenir des étudiants handicapés et balaie les questions de leur insertion dans l'emploi, de la reconnaissance administrative de leur handicap et de leurs difficultés dans les vies quotidienne et professionnelle.

66 % des anciens étudiants handicapés ont une reconnaissance administrative de leur handicap une ou plusieurs années après la sortie de leurs études. C'est l'un des principaux enseignement de l'enquête nationale sur les parcours de ces étudiants menée par l'équipe de recherche SantESiH de l'Université de Montpellier entre 2013 et 2014. Une enquête dont la dernière lettre « Tendances » de l'Agefiph rapporte les résultats qualitatifs.

Alors qu'ils étaient pratiquement tous reconnus comme étudiants handicapés par leur université, en ayant été en contact avec un service d'accueil des étudiants handicapés (SAEH), tous les répondants n'ont donc pas fait le choix de faire reconnaître leur handicap à l'heure de la vie active. Un choix de reconnaissance ou de non-reconnaissance qui tient très souvent à l'intensité des difficultés qu'ils ont rencontrées pour se déplacer et nouer facilement des relations avec les autres au cours de leur vie étudiante.

Le niveau d'études influence le taux d'emploi
L'enquête met en évidence des situations professionnelles contrastées. Les répondants sont en emploi pour 59 % d'entre eux, en formation professionnelle pour 10 % et sans activité professionnelle à 32 % mais majoritairement en recherche. Les facteurs influençant le taux d'emploi sont en premier lieu le niveau d'études. 70 % des enquêtés ayant un master ou un doctorat travaillent quand 61 % des personnes n'ayant validé aucun diplôme sont sans emploi.

Le type de troubles joue également sur le taux d'emploi (73 % pour les personnes ayant un trouble du langage, 64 % pour un trouble moteur et seulement 4 1% pour un trouble psychique). Il y a également d'importants écarts quant à l'influence perçue du handicap sur la situation actuelle des répondants. Elle est significative pour seulement 11 % des personnes ayant des troubles du langage contre 50 % pour le trouble moteur et 65 % pour plusieurs troubles associés.

Moins de personnes ayant une reconnaissance administrative en emploi
Les personnes ayant une reconnaissance administrative de leur handicap sont moins nombreuses en emploi (56 % contre 64 %). Lorsqu'elles le sont, elles travaillent plus souvent à temps partiel (24 % contre 7 %) et bénéficient plus souvent d'un aménagement de leur poste (42 % contre 4 %). Leur situation est encore plus difficile lorsqu'elle sont bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé (AAH). Ce public représente en effet 29 % des personnes interrogées mais 37 % de celles qui recherchent un emploi.

25 % se définissent comme handicapés
Autre enseignement, seules 25 % des personnes ayant répondu à l'enquête se définissent comme handicapées contre 54 % qui se considèrent majoritairement en bonne santé. Et le regard d'autrui n'est pas neutre dans cette définition de soi puisque 47 % de ceux qui l'ont fait ont un handicap se remarquant immédiatement. Tous troubles confondus, les enquêtés estiment cependant connaître aux deux-tiers une fatigabilité pesant dans leur vie quotidienne. Corinne Manoury journaliste du journal Faire Face de l'APF

dernière lettre « Tendances » de l'Agefiph

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